Quelles questions sont autorisées dans le cadre de la procédure de recrutement ?

Dans le cadre de la procédure de recrutement, l’employeur ou l’employeuse ne peut vous poser que des questions qui sont en relation directe avec la future relation de travail et sont nécessaires à la conclusion du contrat de travail. Toute question portant sur le statut VIH représente une violation du droit de la personnalité et n’est donc pas autorisée. Si la question est tout de même posée, vous avez le droit d’y apporter une réponse fausse (droit au mensonge comme légitime défense).

Y a-t-il des professions que les personnes vivant avec le VIH n’ont pas le droit d’exercer ?

Les personnes vivant avec le VIH peuvent exercer tous les métiers en Suisse. Cela concerne également les professions du domaine de la santé pouvant impliquer un contact avec le sang d’autres personnes. Le respect des mesures d’hygiène courantes et prescrites permet d’éviter tout risque de transmission du VIH.

Les caisses de pension et assurances d’indemnités journalières pour maladie peuvent-elles poser des questions sur l’état de santé ?

Aucune question sur l’état de santé ne peut être posée dans le cadre de la prévoyance professionnelle obligatoire. En ce qui concerne la prévoyance surobligatoire, les choses sont différentes: dans ce cadre, les questions sur l’état de santé sont autorisées et il est obligatoire d’y répondre conformément à la vérité. La caisse de pension peut alors appliquer une réserve de maximum cinq ans pour le VIH. En cas de changement de caisse de pension, la durée de la réserve doit être intégralement prise en considération par la nouvelle caisse de pension.

Dans la mesure où une assurance d’indemnités journalières est une assurance facultative, la loi autorise des assureurs à contrôler l’état de santé des personnes présentant une demande et d’exclure les personnes présentant des maladies préexistantes. La plupart des assurances collectives d’indemnités journalières renoncent cependant à ce contrôle de l’état de santé et accepte tout·e·s les employé·e·s d’une entreprise, indépendamment de leur état de santé et sans examen médical.

Un licenciement en raison du VIH est-il légal ?

Un licenciement en raison du VIH est abusif, car le statut sérologique n’a généralement aucune influence sur la capacité de travail et relève des caractéristiques personnelles. Même si la personne licenciée peut prouver qu’il s’agit d’un abus, le licenciement met fin à la relation de travail. Si le tribunal constate l’abus, l’employeur ou l'employeuse peut cependant être obligé de verser à l’ancien·ne employé·e une indemnisation correspondant à six mois de salaire maximum. 

L’employeur ou l’employeuse peut-il·elle s’exprimer sur l’état de santé dans un certificat de travail ?

Non, l’employeur ou l’employeuse n’a en principe pas le droit de s’exprimer sur l’état de santé des employé·e·s dans un certificat de travail, sauf si l’état de santé a considérablement influencé la performance et continuera à le faire à l’avenir. Il est toujours interdit de dévoiler un statut VIH ou autre diagnostic.

Des informations détaillées sont disponibles dans la brochure Emploi et VIH et dans le Guide juridique du VIH (chapitre « droit du travail »).